Manegy For Seminar

※本セミナーは2021/11/26に開催・収録したセミナーのリバイバル配信です。

ソラミツとカンボジア中央銀行はブロックチェーン技術を活用して、中国に先駆けて世界初となる中央銀行デジタル通貨を共同開発し、2020年10月末より正式運用を開始した。ソラミツが元々開発したブロックチェーンは、今やオープンソースの業界標準となり、日本を含む様々な国で活用されている。本セミナーではデジタル通貨やブロックチェーン技術の最前線を説明し、なぜ日本発の技術が世界で活用されるようになったのか、どのようにデジタル通貨やブロックチェーンは進化してきたのか、中央銀行デジタル通貨や民間デジタル通貨は今までの金融システムやキャッシュレス決済手段とどう異なるのか、デジタル通貨やデジタルIDにより社会や生活はどう変わってゆくのかを解説する。

【推奨対象】
銀行、証券会社、カード会社のデジタル部門・新規ビジネス部門・リスク管理部門、資金決済業者、ITベンダー

新卒採用においては多くの応募者の中から、面接などを通して潜在能力を見極める人柄採用がこれまでの主流となっています。
しかし、自社に必要な人物と出会いさらに後々のミスマッチを防ぐためには、求める人材像を具体化・明確化して能動的にアプローチする必要があります。
また、明確な人物像があっても「理系人材の応募が少ない」「幹部候補生からのエントリーが少ない」「特定のスキルセットをもつ学生のエントリーがない」など、もともとのブランドイメージから、ターゲット層の人材のエントリーがないという状況もしばしば。
そこで、今回ご紹介するのは、新卒採用チャネルとしての「ダイレクトリクルーティング」。
新しい新卒採用手法の導入に抵抗のある方や、何か手は加えたいが自社にマッチする手法がイメージできないといった方も多いかと思います。
当セミナーでは、最近の採用トレンドをふまえて、求める人材像を明確化してナビサイトなどでは出会えない「欲しい人材」へアプローチする方法について、多様なダイレクトリクルーティング手法を活用した様々な視点でお話します。

新卒採用市場において、コロナ禍でも母集団形成はスムーズにできた一方で、「内定辞退」の増加が課題となっている。
「選考をオンライン化したことで応募者は増えたものの、内定辞退率が上がってしまった。十分な動機形成が行えないかったからだろうか…」
新卒採用担当者の口からは、そんなため息交じりの会話がしばしば漏れ聞こえる。
要因として考えられるのは、選考のオンライン化だ。
ナビサイトを活用した従来の採用手法では動機形成が十分なされないケースも多い。
当セミナーでは、ダイレクトリクルーティングを活用して内定辞退率を下げる活用法について紹介します。
1)採用トレンド
2)内定離脱はなぜ起こる？
3)内定辞退率を下げるダイレクトリクルーティング活用法

昨今、新型コロナウイルスの影響が落ち着く気配を見せたことによって各社が採用強化に乗り出してきています。
そのような動向の影響を受けて、時代は再び「採用難の時代」に突入しようとしております。
しかし事業成長を実現するために優秀な人材の獲得は不可欠であり、採用担当者の皆様は知恵と体力を振り絞って採用に向き合っていらっしゃることかと思います。
そのような状況だからこそ我々がご紹介したいのが「貯める採用」です。
そして実はその実現のカギは既に皆様の手の内にあるため、実践方法さえ学んでしまえばすぐにでも実践頂くことができます。
母集団形成の強化や採用単価の改善にお悩みであればぜひこのセミナーにご参加頂き、明日から実践できる「貯める採用」の実践方法を試していただきたいと考えております。

多くの中小企業は依然として大卒求人倍率が高い傾向にあります。
コロナ禍により、安全志向から大手企業を志向する学生が増えつつあるのも起因しているといえます。
幹部候補生の学生を積極的に採用したいと考えても、接点獲得に悩む企業も少なくありません。
ここでは、学校公認のアルバイト情報サイトを活用した新しい新卒採用チャネルを紹介します。
「学校公認のアルバイト情報サイトと新卒採用がどう結びつくのか？」
気になる方も多いかと思います。
当セミナーでは、最近の採用トレンドや、有給型インターンシップを活用した新しい採用アプローチ方法について、学校公認のアルバイト情報サイトとはそもそも何なのか？など様々な視点でお話します。
1)採用トレンド
2)学校公認アルバイト情報サイトとは何か？
3)学校公認アルバイト情報サイトを活用した採用手法とメリット

2020年にコロナ禍で様変わりした採用マーケットは、2021年、さらに変化を遂げました。そのキーワードは、「３つの率」です。以前はアプローチしにくかった地方在住の候補者や忙しい日々を過ごす候補者との接触がしやすくなり、応募や選考に手間がかからなくなったことで候補者側の動きも活性化するなか、、劇的に集めやすくなった母集団。
一方で、一次接触後の「移行率」と最終的な「承諾率」に悩む企業が激増したのです。
また、オンライン選考による双方のミスマッチによる「離職率」への懸念。
そう、採用マーケットは、こういった「率」のマネジメントが重要な局面となりました。
場当たり的ではなく、根本的にこの課題を解決するにはどうすればよいのか？
今回は、採用戦略フレームワーク『STRUCT』の開発者であり、 採用コンサルティング領域を長年リードしてきたジャンプ株式会社の増渕氏をゲストに迎え、 本質的な解決策である「三位一体採用」の方法論についてレクチャーいただきます。

■このセミナーは会場でご参加、または「Zoom」でのご参加のいずれかをお選びいただけます。

会社内部でいじめ、ハラスメント又は不正告発として通報された事件の大半は、法律上のハラスメントに該当しない、就業規則やコンプライアンスルールに反しないとして、未解決のまま葬り去られる。例えば、「自分の上司は嫌な仕事ばかりを押し付けてくる。自分のことが嫌いではないか。」「プロジェクトチームのチーフと言い争いになったが、それ以降メールが来ない。のけ者にされているのではないか。」会社内部のこのような小さなもめ事、不平、苦情を人事部やコンプライアンス部が効果的に解決するのは難しい。しかし、これを未解決のままにしていると、職場の人間関係、雰囲気が悪くなるだけではすまない。欠勤・労働意欲の低下をもたらし、労働生産性は下がり、従業員の離職・配置転換を余儀なくさせられることも少なくない。さらに、小さなもめ事が悪化し、不平がたまって爆発して紛争となり、後日訴訟となることも珍しくない。
本セミナーは小さなもめ事・不満を組織内オンブズマン（Organizational Ombudsman）という制度で組織的に処理し、会社の生産性の向上とコンプライアンスの維持につなげる方法論を提言する。

■重点講義内容■

就業規則は重要です。コンプライアンスのためだけでなく、会社と従業員の労働契約だからです。さ
まざまな法改正に対応し、常に使える状態を維持していかなければなりません。そのためには社外の
専門家を活用することもよいでしょう。ただし、発注者として内容を確認できる能力を備えておかな
ければなりません。また、人事担当者が自分で改定できる能力を備えていれば、社内にノウハウを蓄
積することもできます。

本セミナーでは、人事担当者がきちんと理解して運用しなければならない就業規則について、その根
拠となる法律、周辺知識、考え方などを確認します。人事部門に初めて配属された人から、日々、労
務管理で苦労している人事担当者のために、想定される情報を共有・議論しながらわかりやすく解説
いたします。

１．就業規則に関する知識の整理
（１）労働契約としての就業規則
（２）最も重要な適用範囲
（３）就業規則の不利益変更

２．労使協定に関する知識の整理
（１）労働基準法の労使協定１４
（２）届出義務のある労使協定５
（３）労働者代表の重要性

３．採用・人事異動
（１）雇入通知書と法改正
（２）試用期間と解雇の関係
（３）人事異動と出向・転籍

４．労働時間管理の基本
（１）法定と所定労働時間
（２）労働時間の記録
（３）３６協定の構造

５．労働時間管理の応用
（１）変形労働時間制
（２）みなし労働時間制
（３）労働時間の適用除外

６．休日・休暇・休業
（１）法定と所定休日
（２）振休と代休の違い
（３）年次有給休暇

７．賃金
（１）賃金支払いの５原則
（２）割増賃金の算定基礎
（３）休業手当

８．定年・退職
（１）退職の種類
（２）退職届はいつまでに
（３）休職期間満了退職

９．解雇・懲戒
（１）解雇事由の列挙の方法
（２）懲戒の運用
（３）無期転換直前の雇止め

１０．質疑応答／名刺交換

■講　師：
斉藤社会保険労務士事務所
特定社会保険労務士　斉藤　貴久　氏
斉藤社会保険労務士事務所所長、法政大学大学院職業能力開発研究
所特任研究員、神奈川大学講師、日本労使関係研究協会（学会）会
員、東京都社会保険労務士会会員。
法政大学大学院社会科学研究科修士課程修了（経営学専攻／ＭＢ
Ａ）。
上場企業の人事マネージャー及び商社系コンサルティングファーム
のシニアコンサルタントを経て社労士事務所を開設。
「人事屋」として労務相談、人事制度構築、従業員意識調査、人事
コンプライアンス調査などの業務を提供している。

●セミナープログラム
１． リーダーシップ・マネジメントの原理原則
・リーダーシップとは？
・マネジメントとは？
・人を動かす
２．リーダーの行動原則　「リーダー十訓」
・「目的」　目的思考・目標設定
・「見本」　率先垂範する・美しく生きる
・「傾聴」　聴く８割・話す２割
３．人の進化成長を促す「人財育成五元論」
・主体性・専門性・人間性
・人生設計図の制作【グループ演習】
・人生設計図の発表【グループ演習】
４．目標達成計画書
・G-PDCAシートとは？
・G-PDCAシートの制作【グループ演習】
・G-PDCAシートの発表【グループ演習】

■このセミナーは会場でご参加、または「Zoom」でのご参加のいずれかをお選びいただけます。

平成30年1月、働き方改革実行計画を踏まえ、「副業・兼業の促進に関するガイドライン」（いわゆる「副業・兼業ガイドライン」）の策定とモデル就業規則の改定が行われ、その後、令和２年９月１日には、労働時間管理の在り方の明確化や簡便な管理方法等を示すため、副業・兼業ガイドラインの改定が行われました。
副業・兼業を行うことは、裁判例上原則として従業員の自由とされていますが、この点を明確に認識している企業は未だ少ない状況です。他方、昨今、副業・兼業を希望する人は増加し、企業に不許可とされることを恐れ隠れた副業・兼業を行う人も多く、企業としては、あらかじめ法的リスクを認識し、社内において副業・兼業に関する社内規程を整備し制度構築をしておくことが重要となっています。
また、専門人材等の活用の観点から、他社の人材を副業として業務委託契約の形式で受け入れるといった企業も増加しており、その場合には、令和３年３月に公表された、いわゆる「フリーランスガイドライン」を遵守する必要があります。